高管辞职报告。

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高管辞职报告范文模板【篇1】

X总：您好!

今天，当我怀着复杂的心情写这份报告之时，心中充满了迷茫和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理一年了，其间的酸甜苦辣，一封信估计很难讲清楚。尽管这一年里已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是反思和迷惘。

一、反思走入公司的决策

1. 当时是临危受命，并不是我自己的选择——我迈出的第一步就错了

当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“保证书”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我当时很感动，自感无法望孔明先辈之项背，更无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，许多复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里：是因为一些原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。

进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期目标，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在很多风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也的确需要引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。

2. 您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总

企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。

今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。

但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。

因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思对下工作的推动

一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?

1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的。

一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。

2.老板不是救火队长

在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。

3.一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面

人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。

生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?

您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办?

4.法之不行，自上犯之

让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。

但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息——从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是……

还有企业文化建设与冲突，等等。

以上种种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。

也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种原因导致了牵而不放，或者收收放放。

故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候!

三、反思如何对一个管理者评价：

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。

管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。

现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均 1158个，人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史最好记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了!

我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。

我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级? 而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。

记得我曾跟您探讨过N次，这个世界上，任何事情没有绝对的对与错，不是看过程，而应该放到某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。

也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功了;而老板您更关心某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。

在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。

我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。

多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年?也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。

X总，这次我离意已决。我真的太疲惫，本来很多容易做到的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后改变，谈何容易!那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。也许作为第一任外聘的总经理，本来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此陌生感也是一种常态。

我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就一定对或错。如果老板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对公司未来的命运充满了深深的忧虑，希望通过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。

我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对，却是我的肺腑之言。

感谢这一年来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。

再次感谢!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

高管辞职报告范文模板【篇2】

尊敬的领导：

非常感谢领导再次给予我在xx工作的机会以及我在工作期间对我的帮助和关怀!由于某些原因，我带着复杂的心情写这封辞职报告;当前公司正处于快速发展的阶段，公司的发展需要大家竭尽全力，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人、家庭及其它原因的影响，无法为公司分忧，为公司做出相应的贡献，不得已辞掉这份工作，实在是深感歉意，希望领导能够批准我在20xx年元月10日前后离职!

在xx工作期间，公司给予我大力支持和对我能力的信任，使我获益良多，不但获得了许多的机遇和挑战，也使我在这个工作岗位上积累了一定的工作经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，我一定会尽自己最大的力量把好自己最后一班岗!

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的.同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善!

最后，我也不知道可以说什么，只能衷心对你们表示感谢的同时也说一声对不起，祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!祝xx在建设和发展中步步为赢、蒸蒸日上、开创出更加美好的未来!

再次感谢!

此致

敬礼!

xxx

20xx年xx月xx日

高管辞职报告范文模板【篇3】

尊敬的xx：

你好!

由于个人未来发展的原因，今天是我在qsmc工作的最后一天，非常感谢各位同仁和朋友一直以来对我工作的支持和协助，在此衷心的说声谢谢!

首先感谢qsmc给我的一次工作的机会，非常感谢董事长黄健堂先生在百忙中对我亲自面试和加薪，非常感谢nb2/5工程部林佳鸿先生在十分繁忙的间隙给我面试机会!使我能获得3年半的稳定工作!非常感谢nb2工程部陈国振先生对我在工作中的悉心点拨，没有你们的协助，我不可能在qsmc顺利的工作，再次衷心的谢谢你们!同时感谢nb2bil工程课的各位兄弟姐妹，是你们真诚陪伴我度过在qsmc的每一天，使我充实坚强而且更加成熟!感谢其他协助部门兄弟姐妹的真诚协作，使我们的工作能顺利完成!没有qsmc提供的这份3年半稳定的工作，我不可能在上海这片热土打拼，我不可能每年有时间邀不识字的双亲来上海小住2月，以解每年只能回家2次的难舍亲情!没有这份稳定的工作，我不可能认识如此多优秀的员工和主管!我不可能成熟和长大，不可能认识到自己今后要走的路!

人生最重要的不是努力，也不是奋斗，而是抉择!不知不觉来qsmc已经三年半了，从25岁一晃就28岁了，人生最宝贵的青春在qsmc停留;此时的心情是非常复杂的。我知道，离开qsmc我一定会依依不舍，也许还会流泪!但我相信，流泪和不舍后会更坚强和自信!因为人生的路还很漫长，而我必须认真面对和正确把握!

在此提一些不足之处，望能引起有良知相关部门高级管理人员稍微解决和改进!

公司人才流动性太高，许多优秀同仁工作2-3年都流失掉了，据我所知很大一部分人新的工作薪水都比qsmc要高100%以上，而在qsmc已经工作和正在工作的同仁能在2-3年内加薪30-40%的寥寥无几?

公司的饭菜越来越难吃了，冬瓜玉米都开始蒸着吃了，员工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自带或买辣菜的越来越多，可能公司的伙食连2.5元的泡面都不值!夜班更差!

其次公司扬善惩恶机制不够健全，每年都有成百上千人在公司义务献血，难道只是在真善美上一笔带过?我们以前学校组织献血，尚且是非赢利机构能给每人300元奖励，而公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在真善美上一笔带过。公司每年都有员工患白血病或其它绝症，来之前体检ok，而工作一段时间后忽闻特殊疾病，奇怪?每年我们看到的都只是同仁员工自行捐款，从来没有看见非同仁捐款的报道。公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在真善美上一笔带过的只是员工捐款?

公司最底层的员工命运是悲惨的，f1和f2厂区smtf/t测试人员每天都是站着工作8-12小时，中间休息十分钟连坐的地方都没有，她们是人也是别人的子女，只是不是公司高级行政管理人员的子女;难道一贯宣扬真善美的.公司，3年半或更长时间一直视而不见?还是要节约成本，从来没有考虑过?

公司相关部门管理能力不佳，如果sqe，iqc部门能充分显示工作能力，pe，ee工作会轻松很多，qsmc是用美金买厂商良品的，居然有厂商交不良品，不良品被pe，ee禁用后，厂商居然可以将不良品重新打包给qsmc再次使用，在惩罚厂商费用时，厂商居然可以拒签，为什么财务不能直接扣款?那些不良品浪费了我们多少工时，人力物力，财力，难道qsmc一直是消耗厂商不良品的场所?

如果真善美，不能诠释直真，至善，至美的真谛，而继续用千万辛苦员工的汗水，去宣扬极少数高阶主管收集奢侈的琴棋书画或其它，会继续让人寒心，感觉不到温暖!如果企业家和管理者都成为资本家，会让人失望和绝望!

我离开qsmc后，工作将交接给邵进旭，相信在今后的工作中给予更多的支持和协助!

再次感恩的心衷心的说声谢谢!祝愿我认识的人和认识我的人工作顺利，前程似锦!虽然对qsmc而言我只是大海中的浪花，而对父母和自己而言我是全部!

此致

敬礼!

申请人：XXX

XXXX年XX月XX日

高管辞职报告范文模板【篇4】

xxx：

今天是阿里巴巴十岁生日，我申请辞去创始人身份。

阿里巴巴founder，这是曾经让我引以为傲的称谓，我曾认为，我有资格继续留在优秀人才辈出的阿里巴巴继续工作，founder的身份是唯一的理由。所以当您在年初提出阿里巴巴十周年之后我们将正式告别founder时代迎来partner时代的时候，心中充满了深深的失落与伤感，觉得阿里巴巴不再需要我们。

十年前，不曾想过阿里巴巴会是今天的模样，当年我们在湖畔花园投入心血与眷爱养育的baby，今天已承担着如此巨大的使命，承载着千千万万人的梦想。如果我们不以更客观冷静的眼光正视今天的现实，不以更开放博大的胸怀邀请更多人才的加入，不以更欣赏尊重包容的心态看待未来的文化，阿里巴巴创新的活力将逐渐暗淡，阿里巴巴也不会有未来。

founder是一个属于过去的符号，founder的称谓可以放下，对过去固有模式的依赖和惯性更是应该被放下，但曾感动我们的激励我们的，不会放下。

所以请批准我辞去创始人身份，轻装前行，重新出发。谢谢。

此致

敬礼！

xxx

xx年xx月xx日

高管辞职报告范文模板【篇5】

公司董事会：

各位领导董事以及董事会主席，在**公司的近2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去**公司总经理助理职务。

在辞去职务前我将我在**公司看到汇总如下。主要分4块问题：财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们**公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。

此致

敬礼!

XXX

XXXXX

高管辞职报告范文模板【篇6】

尊敬的领导：

首先，感谢领导及同事在这将近一年时间里对我的培养与帮助。现由于个人原因，不得不提出辞职，由此给银行造成不便，深感歉意。银行里的每个同事都给我过关怀和热情的帮助，让我能迅速融入社会，所有的这一切除了一声感谢，我也不知道该怎样表达。

我通常负责对银行业务进行宣传、对网点客户进行分类引导、对于客户的各类业务咨询负责解答，对银行工作人员与客户之间的纠纷和矛盾进行调解和疏导等工作。通常由具有较长时间工作经验的银行员工担任，有时候由银行网点负责人兼任。

辞职了多多少少都会给领导和同事添一些麻烦，我在此先表达一声歉意。最后，我真心希望贵银行能在今后的发展建设旅途中蒸蒸日上。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

银行高管辞职报告精选

尊敬的领导、经理：

您们好!

我很遗憾自己在这个时候向公司提出离职。

来到公司差不多一年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是经理您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。经理您一直对我的栽培与信任，我在这只能说，我令您失望了!离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢!

人生数十年，弹指一挥间，我已去其四分一?三分一?或者更少也说不定。一枯一荣，皆有定数。一年来可能还绑不住我年轻火热的心吧?或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。我想只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。不论以后的成功与否，我头始终一直往前看的。

离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得经理的和善和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上!

以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

高管辞职报告范文模板【篇7】

辞职报告尊敬的董事长,总经理:提笔写此辞职报告,内心是百感交集. 不知不觉间加盟我们 A 公司已经近两年了,伴随公司走向高速成长,个人也增 加了不少见识,遗憾的是本人没有足够的能力和实力挑起我们 A 公司公司转型成功 的大梁,自己工作失误颇多,不能有效的根据公司实情进行变革,再加上个人工作 作风相对刚硬,缺乏灵活性,工作方法不到位,以致造成诸多不良影响,有负董事 长及各位董事的厚望.

这两年来我们欣喜的看到员工进步都非常的大,在我们这个行业来说,整个华 中大区中,我们 A 公司的员工素质已经达到了一定的高度,让很多客户非常满意, 这都是以董事长为首的董事们长期努力倡导的结果.但员工素质提高的速度还是远 远落后于企业发展的速度,这对绝大部分转型的民营企业来讲都是一种挑战,很多 企业因此走向了不同的命运.这个阶段我们不仅仅是跟竞争对手较劲,更重要的是 我们要跟自己较劲,自己无法突破,只会限于以打击竞争对手为主要竞争策略的误 区,不过这是中国民营企业发展过程中的一个必然现象,并不是我们 A 公司公司所 特有. 结合企业前期员工骨干化,董事长您提出了骨干素质强化提高;根据企业组织 结构的设计,针对重点岗位推出了内部竞聘,并初步制定出了时间表;重点抓细节, 从生活和工作各个方面的细节优化来促进变革等等,这些高屋建瓴的做法让我深感 佩服.

说到加入我们 A 公司的原因,其实也很简单,刚开始我并不是特别看好咱们这 个行业的公司,因为发展水平太低了,加入需要时机,是董事长你的那句 "做一个让 Y 省最受尊重的大企业"打动了我,来到这个企业现在想想,也就是奔着你本人来的,因为在 Y 省像您这样放得开的有强烈的社会责任感的企业老板很 少见.在 Y 省前几年流行有句话:一个好员工碰到一个好老板不容易,一个好老板 碰到一个好员工也不容易,您是一个好老板,但我不是一个好员工. 非理性的冲动总是会受到惩罚的.当初加盟我们 A 公司的时候我没有深入的了 解企业的实际情况, 对在企业的家族成员情况知之甚少, 没有做好充分的前期准备, 以至后期工作不力,严重影响了公司的发展和士气的提高.我想以后不管何种空降 兵到来, 特别是中高层的空降兵, 董事会都要将公司的详细情况介绍给职业经理人, 尤其是公司的思想观和价值观,做事的通常原则和做法,特别是中高层管理人员这 方面的原则和做法,不充分了解公司的情况都会形成职业经理人与高端决策层的分 歧,这是思想认识层面上的差异引起的冲突.我们决策时的许多意见不统一,就是 这个问题前期没有沟通好.我坚持以职业操守和成熟的决策模式为基础,

而执行董 事或企业中的其他家族成员及受他们深刻影响的中高层管理人员,却是根据企业现 有的不甚合理的规则.我们 A 公司以后需要在这个方面多留意一下,毕竟以后高管 多了,要注意思想认知上的一致性,不然必然会造成职业经理三步曲:一见衷情, 互相猜疑,不欢而散,这种宿命模式我希望我们 A 公司公司可以打破.

企业管理的变革有时需要的是外力的挤压或是改革了就走的匆匆过客.只要把 组织结构以战略为导向,细化流程,疏通晋升通道,利益均沾的机制打造好,企业 就不是因为职业性经理人的离职而产生较大的动荡.对于我们 A 公司来说,我属于 那种匆匆过客,在主人家待的时间太长了对企业来说是不利的.这主要会表现为人 力资本与股本间的冲突,经理人在企业的收益中占有一定的比例,毕竟这是以智慧 为增值性的收益.中国民营企业中,人力资本的收益并没有资本投资收益来的直接 和实在.中西部地区,包括部分发达地区的企业中,说话份量重的多是资本的话语 权,而非职务权,从这个角度来说,企业员工更尊重的是资本,而非人力,即是俗 语所说,拿人钱财,替人消灾.

职业性的经理人要想在企业中成功的变革,就必然走向权力三步骤,谋权,掌权,固权,这三步也就是企业内部权力斗争的三步曲, 没有足够大的权力和势力为基础,想在中国的企业中成功的变革是不可能成功的. 职业经理人在中国难做最主要的因素就是这个,一边要根据自己的职业操守去认真 的工作,不能让公司出现外部性的问题,一边要进行内部权力的斗争和较量,权力 斗争失败的一般在企业都待不住,任何权力斗争失败的人都不会得到尊重. 许多人认识不到未来的趋势,看不清前景又不知道如何去变,最有把握的就是 保守,稳定于现在就是最重要最主要的.

这类人群就是这种思维模式,思想的重大 差异就会导致更大的行动上的差异,冲突到一定级别肯定就是激烈的权力斗争了, 这是不可避免的.我们 A 公司公司一直极力避免这类斗争上升到一定级别,尤其是 在公司高速成长时期,大规模高级别的权力斗争将会严重影响公司的生存质量.在 此方面我也一直尽力维护,因为新人的融入有个过程,而我是去变革的,新人初期 会把希望都寄托在我的身上,他们不懂的企业逻辑,是很容易以支持变革为表面现 象,以激进式的变革来争取自己的权力和利益,从而造成新旧冲突,思想的差异会 拉开的更大,毕竟大大小小的新人都是我一手招聘过来的.因此,必须有一方要忍 耐,妥协.不然企业瓶颈不可能及早解决,只会随着权力斗争的结束和机制的完善 而告终.现在我们 A 公司公司还很脆弱,经不起折腾,更不能因为政治性的冲突将 您全部的

心血毁于一旦, 毕竟一个企业家建立一个具有口碑不错的企业是很不容易, 我不想我们 A 公司公司的转型因为我个人而推迟或是毁掉许多人赖以生存的前途, 您的亲人和大部分的元老离开了我们 A 公司是很难生存下去的. 我们 A 公司公司温和的,渐进变革式前进是非常必要和重要的,因为我们 A 公 司品牌虽然有很大的优势,但人员各方面的素质的提升却是渐进的,必须积累到一 定程度,公司不会因为局部的外科手术或是全局性的调整影响到公司的生存.阴去 其弊则怨不生.抓住要点,循序渐进.

以利益均沾机制打造为基础,以人才的全面 能力培养为重点,公司发展瓶颈的突破就是靠所有中高层管理人员管理思维的扩散度,处理突发事件的能力,系统化运作的能力,团队作业能力.将职业性经理人放 到股东的位置上去运作效果也许更好一些,但就我的问题来说,是公司一个难题, 我们 A 公司要突破的最佳时期也就是这两三年,但我在 20xx 年是不可能以股东的 身份出现的,这只会让其他的股东及家族的一些成员不满,产生更复杂的局面,从 而影响到企业的生存和发展.这是我不愿看到的.

20xx 年至 20xx 年这两年公司最 重要的事情有三件,一是法人治理结构的调整,提前做出框架,解决公司高层建筑 的组织结构与运作的问题,二是将利益均沾的分配机制打造出来,稳定和绑定骨干 力量, 三是将中高层决策机制及运作模式磨合出来, 中高层必须形成一个利益一致, 目标一致的高效团队. 对我们 A 公司来说,我也只能尽心尽力尽到这个份上了,毕竟我也是想让我们 A 公司好起来,改革并不能立时解决许多问题,我们需要的更多的是等待,忍耐, 创造能解决问题的时机.

我是做咨询出身的,带有许多咨询的通病,加入企业后最 易犯的就是"晁错之错",以已度人,而推恩令是行之有效的.我们 A 公司现在也 是因为我的变革无成效而疲倦,不满,郁闷,总体来看也算是给企业是做了一点铺 垫性的工作,但没有有效的改变企业的行为习惯,这是我的责任,我的能力不强造 成的.好在,已经已经有了一个好的开端,变革的火已经烧起来了,所有的仇恨都 会冲着我来,但许多新的规则已经在执行了.我的离开对我们 A 公司来说是一个新 的契机,也是一个新的良好的开局,您只要守住这些就行了,我相信这方面您比我 的心更为迫切.

XX 副总一职的人选要求我想是这样的:年龄在 35---40 岁之间;有三年以上企 业高层的实际工作经验;基层工作经验比较扎实;拥有系统化的思维和相对成熟的 变革策略;略懂政治和权力的运作规则;最重要的是对企业忠诚.建议可以把副总 们的家属都逐步的安排到企业的下游单位去,解决副总们的后顾之忧,这些副

总就 可以安心的投入于我们 A 公司宏伟的事业中了.也非常的感谢您对我的理解,在各个方面包容我,好的也罢,坏的也罢,真的 也好,假的也好,都过去了,我也不愿再想.个人身体也需要一段时间的静养,毕 竟前几年身体透支过于厉害,现在也需要专门的恢复一下,个人的思维和想法也需 要静下来整理整理. 公司的战略规划已经进行完了, 基本上大的思路都明晰了, 战略推进您是高手, 这方面工作比我抓要高明而且有效的多,其他的日常类的管理事务其实都好做,只 要想着员工的小事,员工自然会想着公司的大事,心里装着员工,客户,股东,社 会,让这四类的群体都感到我们 A 公司是可以靠得住的就可以了,在您的带领下我 们学会的吃亏,当吃亏再也吃不进去的时候就开始占便宜了.

这方面我不担心,因 为大部分的骨干都已经在思想中种下了这棵苗. 所有的工作就用 60 天左右的时间交接吧,实际内容也不多.务虚的部分跟您 和总经理详细说一下,如果需要,我再出份专门的报告就行了.

鉴于此,特申请辞去 XX 副总之职,请予批准.

申请人:您的 XX 副总

20xx 年 4 月 13 日

高管辞职报告范文模板【篇8】

高管辞职信怎么写，欢迎参考。

高管辞职信怎么写

X总：

您好!

经过近一个月的慎重思考，我决定向公司提出辞职申请。我决定辞职的原因主要有以下三点，我离开之前，思考再三，我必须告知各位领导。

一、无法继续忍受XX公司土皇帝式或土财主式的管理模式。不容置疑的说X总是一个天才，个人能力十分突出，智商和悟性非常高，有许许多多值得我尊重和学习的地方。但是我是一个职业经理人，和XX公司只是劳动契约关系，是用自己的劳动换回一份报酬，不是老板从路边捡回来养大的孩子想打就打，想骂就骂，在为一份报酬工作的同时，我还要自己的尊严和人格!

二、企业管理要遵循木桶原理，一个企业的管理水平的高低是取决于木桶最短的一块木板，而不是最长的一块。XX公司部分部门的管理水平非常之低，已经很难支持到人事部门的管理改善，某些部门的做法使我倍感无力!我感觉不到任何成就感和归属感!

三、对薪酬待遇十分不满。五年前我的收入水平已经是税后工资10000元/月。之所以选择低收入的XX公司，是对XX公司的前景心存幻想，侥幸的希望将来XX上市后自己也能分得一杯羹。可是，通过近X个月的观察，我知道在XX公司，我永远是一个外人(或者说是地主家的一个长工)，无论我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在连续数月惨遭克扣近1000元的所谓绩效工资之后，我对XX公司彻底失望了!

以上是本人的真实想法，可能有些不客观与狭隘，但是绝对都是我的肺腑之言。我的去意已决，望领导能体谅本人的情况，给予批准为谢!

关于离职时间，我尊重公司的决定，我可以立即离职，也可以30天后离职。如果公司决定我30天后离职，希望老板能公平的对待我，不要把我当坏人一样防范!

辞职人：

200X年X月X日