想了解“薪酬工作计划”的起源和发展历程请继续阅读。为了按时完成任务的计划，我们需要提前准备下一阶段的工作计划了。工作计划是连接我们现在工作进度和达成后期工作目标的桥梁。如果您想再次阅读此页请先将其收藏起来！

薪酬工作计划 篇1

薪酬管理 试卷一 答案

一、单项选择题（本大题共15小题。每小题1分，共15分）

1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B

14.D15.C

二、多项选择题（本大题共10小题。每小题 2分，共20分）

1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE

9.BCDE10.ABCE

三、填空题（本大题共5空格。每空3分，共15分）

1.胜任能力模型

2.公平性有效性

3.知识经验

四、名词解释（本大题共10小题。每题3分，共30分）

1.薪酬：薪酬一词在英语中的直接对应词汇是compensation，这个词本来有弥补和补偿之意，因此，在本质上是雇主或者企业为获取员工提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

2.职业生涯：一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位变化情况，也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。

3.报酬要素：是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。

4.成功分享计划：成功分享计划它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。

5.劳动力参与率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。公式：劳动参与率=（有工作的人数+目前找工作的人数）/16岁以上总人口数×100%

6.补偿性工资差别：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

7.目标设置理论（P294）：目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。它指出，实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉；明确具体的目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了比较困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较容易实现的目标给他们带来更大的激励；最后，能够获得绩效反馈的 实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。

8.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。

9.差额计件工资计划：20世纪初，科学管理运动开创者泰勒提出了新的激励性工资计划。他基于对时间和动作的研究来制定科学的日工作标准，然后在此基础上实行差别几件工资制度。这种制度把工资和绩效紧密结合起来，小车了原有简单的利润分享计划所无法避免的消极怠工的行为，又根据标准时间定额设置不同的工资率，解决了原来简单计件工资制度的问题。

10.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

五、论述题（本大题共2小题。每小题 10分，共20分）

1.制定战略性薪酬体系的四个步骤？

答题要点：

（1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响

（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策

（3）将薪酬战略转化为薪酬实践

（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价

2.薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系？（至少举两例并进行说明）答题要点：

（1）薪酬管理与职位设计

（2）薪酬管理与员工的招募和甄选

（3）薪酬管理与培训开发

（4）薪酬管理与绩效管理

（5）薪酬管理与胜任力模型

（6）薪酬管理与组织文化

薪酬管理 试卷二 答案

一、单项选择题（本大题共15小题。每小题1分，共15分）

1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A

14.C15.D

二、多项选择题（本大题共10小题。每小题 2分，共20分）

1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE

10.BCDE

三、填空题（本大题共5空格。每空3分，共15分）

1.任职资格条件

2.薪酬体系薪酬结构

3.2412

四、名词解释（本大题共10小题。每题3分，共30分）

1.报酬：员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西都称为报酬。

2.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须救薪酬形式、体系、水平、结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。

3.职位分析：指了解一个职位并以一种形式把这种信息描述出来，使其他人能了

解这个职位的过程。

4.能力：即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上说的能力。这一概念由哈佛大学 麦克莱兰 在20世纪70年代首先引入。胜任能力由 知识、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。

5.效率工资：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略。效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机会，而愿意努力工作。

6.薪资结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它包括，职位、技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准。

7.个人绩效激励计划：

8.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

9.弹性福利计划：弹性福利计划，又被称为自助餐式的福利计划。它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选、部分自选以及小范围自选三种。弹性福利计划不仅满足了员工对福利计划灵活性的要求，使得他们能够看清自己的权利和义务，而且也是提高组织福利成本的投资回报率的一种重要手段。

10.薪酬预算：所谓预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

五、论述题（本大题共2小题。每小题 10分，共20分）

1.要素计点法操作步骤

答题要点：

（1）选择合适的报酬要素

（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定

（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值

（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值

（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位

（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构

2.宽带薪酬结构的特点和作用？

答题要点：

（1）宽带型薪资结构支持扁平型组织结构

（2）宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

（3）宽带型薪资结构有利于职位的轮换

（4）宽带型薪资结构能够密切配合劳动力市场上的供求变化

（5）宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

（6）宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效

薪酬工作计划 篇2

薪酬分析师工作计划

作为一位薪酬分析师，工作计划是至关重要的。一个好的工作计划可以帮助我们更好地组织和管理我们的工作，保证我们能够按时高效地完成任务并取得良好的成果。本文将详细介绍薪酬分析师的工作计划。

第一步：明确目标和任务

作为薪酬分析师，我们的主要目标是通过对薪酬和福利方面的数据进行分析和评估，为公司提供薪酬决策和政策制定的基础。因此，在工作计划的第一步中，我们需要明确我们的目标和任务。例如，我们可以列出以下任务：

1. 收集和整理有关员工薪酬和福利的相关数据；

2. 进行薪酬数据的分析和比较，找出与市场行业标准相比存在的差异；

3. 提供薪酬政策和福利计划的建议；

4. 监督公司薪酬和福利政策的实施效果，并提出改进意见。

第二步：制定详细的时间表

要保证工作的有序进行，我们需要制定详细的时间表。在时间表中，我们可以设置每天、每周或每月的具体工作内容和时间分配。例如，我们可以制定如下时间表：

周一：收集和整理员工薪酬和福利数据，预计用时4小时；

周二：进行薪酬数据的分析和比较，预计用时6小时；

周三：编写薪酬政策和福利计划的建议报告，预计用时5小时；

周四：与业务部门会议，讨论薪酬和福利政策的实施效果，预计用时3小时；

周五：整理每周工作报告和总结，预计用时2小时。

在每天的工作中，我们可以根据时间表合理安排工作的优先级和紧急性，并确保足够的时间用来处理紧急情况或突发事件。

第三步：准备必要的工具和资源

为了顺利开展工作，我们需要准备必要的工具和资源。首先，我们需要计算机和相关软件，以进行数据处理和分析。其次，我们需要各种数据来源，如员工薪酬档案、市场行业薪酬报告等。此外，我们还需要与人力资源、财务和业务部门保持良好的沟通和合作，以获取必要的数据和信息。

第四步：定期反思和改进

一个好的工作计划应该是不断完善和改进的过程。因此，在实际工作中，我们应该定期反思和评估我们的工作计划，并根据实际情况进行调整和改进。我们可以根据每周或每月的工作总结来评估我们的工作进展和成果，找出优点和不足，并制定改进措施。

在工作计划的基础上，我们还可以制定长期的职业发展计划。例如，我们可以参加相关培训和学习课程，提高自己的专业能力和技能。此外，我们还可以寻找机会参与项目和团队合作，拓宽我们的工作经验和人际关系。

总结：

薪酬分析师的工作计划是一项重要的管理工具，可以帮助我们有效地组织和管理我们的工作。一个好的工作计划应该明确目标和任务，制定详细的时间表，准备必要的工具和资源，并定期反思和改进。通过遵循良好的工作计划，我们将能够提高工作效率和质量，为公司提供更好的薪酬决策和政策制定建议。

薪酬工作计划 篇3

薪酬绩效管理制度

一、设计薪酬方案的原则

（一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。

（二）薪资方案包括如下内容：

1、具有明确的目的性

建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。

2、薪酬给付的合理性

薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。

根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。

3、薪酬设计的简单可行性

原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。

4、薪酬设计的公开性和保密性

有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。

二、薪酬制度实施管理

（一）确定薪资结构

1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准跟随当公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。

2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。

3、工资结合日常考勤管理核算。

（二）确定薪资标准

1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。

2、新录用员工薪资标准的确定

（1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。

（2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。（3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。

3、人力资源部根据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平，范围内的予以审批并执行。超出预算和不符合公司薪资体系的报经CEO批准后执行。

三、薪酬变动执行标准

（一）薪资异动

1、员工调动进行薪资调整。按照相关程序填写《职务薪酬变更审批表》，按流程审批通过后执行。并存于本人员工档案备查。

2、薪资调整：公司每年2月份，对公司的薪酬水平进行回顾，并根据公司业绩指标完成情况，当期人力成本率额度，薪酬竞争力水平及员工的实际绩效表现，确定调薪方案。

3、具有以下情况的不在调整之列： 入职不满6个月；

缺勤累计达到2个月以上者； 受严重过失处分者； 调薪当月办理离职手续者；

薪资水平已达到所在职级最高等级者； 业务线不盈利或者盈利情况不达公司要求的;

4、特别调薪

特别调薪需结合公司经营发展实际情况按照实际需求提出特别申请，经CEO特别批准的员工可进行薪资调整。

（二）薪资计算期及发薪日

1、计薪周期为自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向员工支付上月薪酬，如遇节假日可以顺延发放或者提前支付；公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定代扣缴行为；

2、调薪员工按照调薪流程办理完调薪手续后，依据调薪时间在规定的发薪日统一发薪。

3、离职员工按照离职流程办理完调离手续后，根据其出勤情况在规定的发薪日统一结算。

四、员工福利及假期工资

1、工作日公司给予员工补助，标准为：800元/人/月，按当月的实际出勤天数核算，在次月的工资里统一发放。

2、法定假：公司员工每年享有元旦、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国庆节、春节法定带薪假期。

3、年休假：按照公司规定休假

4、婚假、产假、丧假、工资按正常发放

5、事假：事假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计，并按实际请假小时扣除全额工资。

6、病假：

（1）病假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计。

（2）月累计病假超过20天，或年累计病假超过3个月，不享受当年年终福利奖金。（3）劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，根据国家规定支付病假工资标准： 北京；病假工资按实际请假时长扣除30%基本工资； 上海；①工龄不满2年的，病假工资按请假时长的40%扣除；

②工龄满2年不满4年的，病假工资按请假时长的30%扣除；

③工龄满4年不满6年的，病假工资按请假时长的20%扣除；

④工龄满6年不满8年的，病假工资按请假时长的10%扣除； 广州；病假工资按请假时长的40%扣除；

（3）劳动者患病或者非因工负伤公司根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3个月到24个月的医疗期。医疗期，根据国家规定按照当地最低工资标准的80%计放。

五、绩效管理

（一）绩效管理体系的适用范围 绩效管理体系适用于全体员工。

（二）绩效管理的周期

绩效管理循环将以为一个完整循环周期，在周期内，根据人员岗位、职级、业务特设置考核周期，具体详见各部门对应的绩效规定。

（三）绩效管理权限

公司的绩效管理体系将采用层层分解、双重管理的管理方法，基本原则如下：

员工的绩效目标制定、绩效合同签订及绩效评估由直属部门负责人直接负责，隔级上级作为第二考核人参与普通员工的绩效管理过程；

双线汇报的人员根据事前确定的虚线实线比例进行考核权重划分；

（四）绩效评估的流程

上级评定→员工自评→信息收集总结→归档保存及结果应用→结果调整确认→绩效沟通

（五）绩效等级

工作绩效划分为五个等级，同一部门内各工作绩效等级与能力等级的人数分布需符合等级分布要求，分

布比例以具体绩效方案规定为准。

（六）异常考勤对绩效考核的影响

入职、离职、异动等异常考勤的绩效核算方法根据薪酬核算及绩效相关规定执行。

薪酬工作计划 篇4

薪酬绩效工作总结及工作计划

一、引言

薪酬绩效管理是企业人力资源管理中至关重要的一环，直接关系到企业的运营效益和员工的积极性以及满意度。鉴于此，本文将就近一年来我所负责的薪酬绩效工作进行总结，并制定具体的工作计划，以不断提升薪酬绩效管理的水平，为企业的发展做出更大的贡献。

二、工作总结

1. 设计和完善薪酬制度

在过去一年里，我与团队一起对薪酬制度进行了全面的审查和修订，并结合公司的战略目标和员工的需求，重新设计了薪酬制度。我们优化了薪酬结构，增加了绩效考核的权重，并建立了绩效与薪酬之间的明确关系。同时，我们引入了市场调研和国内外薪酬报告，确保我们的薪酬水平在同行业中具有竞争力。

2. 绩效考核体系的建立和落地

为了更好地激励员工的积极性和提升团队成员的工作效率，我们建立了全新的绩效考核体系。该体系以明确的岗位职责和工作目标为基础，通过定期的评估和反馈，不断改进员工的表现，并设立奖励机制来鼓励优秀表现的员工。我们还将绩效考核与晋升通道相结合，为员工提供明确的职业发展路径。

3. 薪酬福利优化

在过去一年里，我们对薪酬福利进行了细致的分析和调研，并在此基础上对薪酬福利进行了优化。我们增加了弹性工作制度、股权激励计划、员工培训计划等福利项目，以满足员工多样化的需求。此外，我们还通过优化薪酬福利结构，提高了员工的总体福利水平，增强了员工的归属感和忠诚度。

4. 数据分析与决策支持

我所负责的薪酬绩效工作中，数据分析和决策支持起到了至关重要的作用。我们收集了大量的人员数据和薪酬信息，进行了深入的分析和挖掘，并通过信息化平台将结果直观地呈现给各级管理者。基于这些数据的洞察和分析，我们能够更准确地制定薪酬政策和改进绩效考核体系，为企业的发展提供有力的支持。

三、工作计划

1. 进一步完善薪酬制度

在接下来的一年里，我将继续与团队一起完善薪酬制度。我们将定期进行市场调研和薪酬报告分析，确保我们的薪酬水平始终保持在同行业的前列。同时，我们将密切关注法规和政策的变化，及时调整薪酬政策，确保符合法规要求。

2. 加强绩效考核的有效性

为了进一步提升绩效考核的有效性，我将引入更科学和灵活的评估方法，如360度评估和OKR目标管理方法。我们将更加聚焦员工的关键绩效指标，与员工进行频繁的沟通和反馈，帮助员工改进工作表现并达到更高的绩效水平。

3. 持续优化薪酬福利

我将继续与团队合作，不断优化薪酬福利，以更好地满足员工的需求。我们将根据员工反馈和市场调研结果，增加更多有吸引力的福利项目，如弹性工作时间、培训计划和健康福利，提高员工的工作满意度和幸福感。

4. 加强数据分析能力

在数据驱动的时代，我将进一步加强数据分析能力。我计划参加相关培训和学习，提升自己对数据分析工具和方法的熟练程度。同时，我将与IT团队合作，优化信息化平台，进一步提升数据的获取和分析效率，为管理层的决策提供更有力的支持。

四、结尾

通过近一年来的薪酬绩效工作总结，我们看到了工作的成果和不足之处。未来，我将继续努力，与团队一起不断提升薪酬绩效管理的水平，为企业的发展做出更大的贡献。我相信，在未来的工作中，我们将能够更好地激励员工，提升团队的绩效，实现企业和员工的共同发展。

薪酬工作计划 篇5

(三)忽视非经济性报酬的运用

国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

(二)薪酬管理制度混乱

1、薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2、薪酬方案没有得到及时有效的调整

工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。

(四)福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

(四)不断推出多元化的符合中国特点的福利项目

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

全面薪酬制度是当前薪酬管理发展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。前者包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。后者分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享股票认购权等;间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付服务及额外津贴等;非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片动听的头衔等，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而往往忽视“内在薪酬”的存在，在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临，国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制。

薪酬工作计划 篇6

薪酬总监年度工作计划

薪酬总监是一个组织中至关重要的职位，负责制定和实施员工薪酬策略，确保组织能够吸引、激励和留住优秀的人才。为了有效地完成薪酬总监的角色和职责，一个年度工作计划是必不可少的。在本文中，我将详细介绍一个薪酬总监的年度工作计划，以确保他们能够成功地履行职责。

第一部分：制定薪酬策略

作为薪酬总监，首要任务是确立并实施组织的薪酬策略。这包括制定和审查薪酬体系、激励计划和奖励制度，以确保薪酬与绩效的密切关联，并满足员工的期望和市场的要求。在年度工作计划中，第一项任务将是对现有的薪酬体系进行评估，了解其有效性和公平性，并根据结果提出改进建议。同时，还需要跟踪行业内的薪酬趋势和竞争对手的做法，以确保组织的薪酬具有竞争力。

第二部分：绩效管理和薪酬调整

薪酬总监必须确保薪酬与员工的绩效成果相匹配。制定和实施绩效管理体系是工作计划的关键部分。薪酬总监需要与其他部门合作，确保绩效评估的准确性和公平性，并根据评估结果制定薪酬调整方案。在年度工作计划中，薪酬总监应该明确制定绩效评估和薪酬调整的时间表，并确保所有员工都能参与其中。薪酬总监还需要与高级管理人员就薪酬调整进行谈判，并在符合预算要求的情况下制定相应的调整方案。

第三部分：员工福利和福利计划

福利计划是吸引和留住员工的重要手段之一。作为薪酬总监，制定和管理员工福利计划也是一项重要工作。在年度工作计划中，薪酬总监应该对现有的福利计划进行评估，并根据员工的需求和市场的要求进行调整。薪酬总监还需要与保险提供商、养老金计划管理人和其他供应商合作，确保员工的福利计划得到正确的执行。在此过程中，薪酬总监还应明确制定福利计划的目标和关键绩效指标，并根据这些指标评估福利计划的有效性。

第四部分：薪酬数据管理和报告

作为薪酬总监，薪酬数据的管理和报告也是一项重要职责。在年度工作计划中，薪酬总监应该明确制定数据收集和分析的时间表，并确保数据的准确性和完整性。薪酬总监还需要及时向高级管理人员提供各种薪酬和福利报告，以便他们做出决策。在此过程中，薪酬总监还应保护员工数据的机密性，并确保符合法律和监管要求。

第五部分：员工沟通和投诉处理

良好的沟通和投诉处理是组织内部的关键要素，薪酬总监应承担起这方面的责任。在年度工作计划中，薪酬总监将制定沟通计划，定期与员工沟通薪酬和福利相关事项。薪酬总监还将制定投诉处理程序，及时处理员工的投诉，并确保问题得到解决。在这个过程中，薪酬总监还将与其他部门合作，确保沟通和投诉处理的有效性。

小编认为，薪酬总监的年度工作计划涵盖了制定薪酬策略、绩效管理、员工福利、薪酬数据管理和员工沟通等多个方面。一个详细、具体和生动的工作计划将有助于薪酬总监成功履行职责，确保组织能够吸引、激励和留住优秀的人才。通过这些努力，组织将能够建立一个公平、有效和竞争力强的薪酬体系，提高员工满意度和工作绩效，推动组织的长期发展。

薪酬工作计划 篇7

内容摘要：一个公司要想在全球市场中超过竞争对手就必须设计一套真正全球化的总体薪酬计划，这一薪酬计划不仅可以支持公司在母国市场中的经营结构、组织、运作方式而且能够支持公司在全球范围内的经营运作。本篇文章就给读者提供了一个以实现公司全球计划为目标的总体薪酬计划的设计过程。

对于一个公司来说，承诺提供有竞争性的薪酬计划是比较容易的，但是在全球化环境下真正理解“竞争性”的含义却并不那么容易。例如，具有竞争力和创造性的薪酬和福利计划不仅对设计成功的总体报酬计划是十分关键的，而且是一种激励雇员绩效以使公司盈利最大化为方向的重要工具。但是，在一个地区有竞争性和创造性的薪酬计划并不是一个在其他所有地区都可以使用的模板。对于跨国公司来说，由于其经营地域的广阔性，必须设计出同时融合了全球战略和地区战略而且适合各地文化环境的薪酬计划。实践表明，在全球市场上能超越竞争对手的公司一定是那些能够使企业人力资源活动支持公司战略经营计划的公司。这一过程其中就包括设计一套真正的全球人力资源总体薪酬计划，这一薪酬计划不仅可以支持公司在母国市场中的经营结构、组织、运作方式而且能够支持公司在全球范围内的经营运作。简单的说就是公司的人力资源管理人员无论是母公司的还是各地分支机构的都必须认识到“全球化思考，执行本地化”的思维方式的必要性。关于这一点有两个充足的理由可以证明其重要性：

（1）无论一个跨国公司的规模有多大，有多少分支机构、拥有多少雇员他都是以一个整体存在的，也就是说各分支机构与母公司之间、各分支机构之间都存在联系和一致性，这种一致性反映在管理上就是管理方式的一致性，因此在设计薪酬计划时就要以全球为考虑范围，在不同中寻找共同的东西确保薪酬计划的全球一致性，这样可以简化公司的管理、节省管理成本、保持公司总体形象的一致性、保证母公司对子公司的控制权。尤其是对于外派人员的管理，国际化的薪酬计划可以在考虑了各地薪酬差别的基础上保证各地薪酬的可比性和公平性，避免由于工作地点的变化而带来的较大收入落差，提高他们的满意度；

（2）各个分支机构由于所在的国家不同，因此所处的环境、文化等因素等存在很大的差异，因此我们决不能指望着仅靠一套单一的薪酬计划就可以满足所有雇员的需要。而且在公司的总体薪酬计划和指导下具体的实施也会因国家的不同而不同。因此我们可以说设计全球化的薪酬体系是一个“求同存异”的过程。

一项设计成功的薪酬计划如果因为得不到员工的支持而不能实施，那对企业来说不但损失了大额的开发费用而且无法从中受益。因此在设计全球化的总体薪酬计划之前必须做好员工的沟通工作，尤其是与外派人员的沟通，因为他们是受国际化薪酬计划影响最直接的人，他们对该计划的态度直接影响到他们是否愿意接受外派任务以及计划实施的难度。因此，在设计成功的全球化总体薪酬计划时必需考虑两个关键因素：

（1）确保各分支机构每个雇员都了解在其它国家或地区工作的成本、机会和挑战；

（2）确保每个雇员都理解获得当地知识、实行竞争性的薪酬计划的必要性。这两个方面的工作的'目的都是为了使员工理解即将实施的全球化的薪酬计划，理解在不同的国家和地区工作是有着很大差别的，这反映在薪酬上必然是因工作地点不同而产生的薪酬差异，从而获得员工的支持。

一、设计全球化总体薪酬计划必须了解的背景信息。

我们知道总体薪酬由基本薪酬、奖金、津贴、福利等要素组成。总体薪酬有哪几个要素组成以及各部分在总体薪酬中所占的比重会因国家的不同而不同。因此我们必须针对不同的国家和地区设计合适的竞争性的薪酬和福利计划的提供方式，在设计确认竞争性薪酬和福利计划的提供方式的框架之前我们必须考虑以下几个因素：

1、工资税册和法律要求。对员工来说他们关注的是扣除税收之后实际可消费的薪酬数额，因此一个有竞争力的薪酬计划应该考虑到税收的有效性，也就是说应尽可能的提高员工实际可支配的薪酬，因此在设计薪酬时就必须考虑各国的税收政策和制度以及有关薪酬的其他法律要求，这样一方面可以保证薪酬计划的合法性，另一方面可以通过合适的薪酬结构设计提高员工的可支配收入。

2、福利标准。福利在薪酬中的地位十分重要，良好的福利设计可以帮助企业留住优秀的员工。但是同时必须注意到不同文化背景的人对福利的偏好是不同的，例如中国和日本的员工就更偏好就业保障、而欧美的员工则更喜欢年休假等福利。

3、基准职位的薪酬信息。当然在设计有竞争性的薪酬计划时同时还要考虑公司的成本节省，不同的地区其经济发展水平以及由此决定的消费水平是不同的，这直接导致地区间的薪酬差异。因此在设计全球化的总体薪酬计划时我们必须考虑到各地的差异，在了解各地职位薪酬信息尤其是基准职位的薪酬信息的基础上为职位制定合适的支付水平，既保持薪酬的竞争力有保证了成本节省。了解基准这位的薪酬信息包括个职位的薪酬水平、构成、支付形式等。

4、奖金机会。奖金是薪酬中激励作用最大的要素，奖金设计的合适与否直接关系到薪酬的激励作用的大小。奖金设计主要包括奖金的确定、奖励水平、奖金的支付形式、获得奖金的雇员人数、奖金在总体薪酬中所占的比重等。

5、雇佣实践。不同国家的雇佣政策和实践也是不同的，了解一个国家的雇佣实践可以提高公司在该国的管理效率和管理方法的合适程度。有关一个国家雇佣实践的信息包括：不同人员的招募方式、劳动合同的签订、培训、薪酬的确定方式、离职管理等。

6、工资津贴。津贴是针对某些岗位支付的额外的补偿，获得有关津贴的信息可以完善公司薪酬计划的结构，提高员工的满意度。

7、雇佣问题。认识到哪些问题容易出现是规避问题的前提之一，因此我们还要了解一个国家在雇用过程中主要出现哪些问题，这样我们在实践过程中才会未雨绸缪有效地避免和解决问题。

二、 设计全球化总体薪酬计划的结构和过程

在了解了有关的背景信息之后，我们就可以开始全球化总体薪酬计划的设计过程了。但是首先必须在人员上做一定的安排以保证设计过程中的沟通和工作协调。双端服务是达到这一目的的最好策略，也就是，首先公司可以任命一位母国的人力资源联络者主要负责整体的公司人力资源服务提供，同时在全球范围内协调人力资源管理工作。这种方法的优点在于保证公司的全球人力资源只有一个工作焦点。其次，为了完成母国的工作，公司可以为每一个分支机构任命一位来自母国的人力资源咨询专家，他主要负责结果的传递，同时协调各分支机构的公司经营、为分支机构的日常经营提供解决问题的建议。这种方法最直接的优点在于有利于母国公司与子公司之间的信息沟通和计划的一致性，实现我们的“思维全球化”的目的。

开发设计一个有竞争力的全球薪酬计划通常包括以下几个阶段的工作：

第一阶段：思考。这一阶段的工作是薪酬计划的构思阶段，主要完成“思维的全球化”。

在这一阶段，所有的工作主要是围绕以下三个目标进行的：

1、理解全球/地区/分支机构的目标和需要。在全球化经济浪潮中，企业所有活动的目的都是获得可持续发展的能力，因此薪酬策略必须服从于企业经营战略并有助于企业战略的实施。不同的经营战略所采用的薪酬策略也是不同的。对于跨国企业来说，其经营战略又可进一步细化为地区经营战略、各分支机构经营战略，它们都来自于公司整体经营战略主要是为地区和分支机构提供未来几年的工作重点和努力方向。因此在设计薪酬计划时必须明确公司的全球/地区/分支机构的战略和未来的工作需要，在此基础上设计合适的薪酬策略与之相匹配。

2、描述全球薪酬和福利计划。正如前面所说全球性的总体薪酬计划就是一个求同存异的过程。我们要以全球化的方式来思维同时要在具体行动过程中兼顾各地的差异。在明确了公司的全球经营战略之后，我们的脑中就应该有一个总体的薪酬理念和准则，在此基础上大致描述全球化总体薪酬和福利计划的框架。例如，如果公司未来几年内的经营战略是努力扩大市场占有率，那么公司的薪酬战略可能更偏重于销售部门和市场部门，而且在具体薪酬设计上可能更倾向于以绩效为基础来支付报酬。

3、确定如何实施文化上可接受、有竞争力的、融合了全球战略和当地战略的计划。当然在设计薪酬计划是同时还要考虑其可实施性。如果薪酬计划只能停留在纸上，那么再完美的薪酬计划对公司而言也不过是空中楼阁。全球化的薪酬计划牵涉到几个国家的文化因素，并且融合了公司的全球战略和当地的战略，因此其实施过程也是很复杂的，需要考虑多方面的因素，力求设计出的薪酬计划具有较高的可实施性。

第二阶段：设计。如果说前一阶段只是整体框架上的思考，那么这一阶段就深入到了具体的薪酬计划的设计方面，而且在这一阶段要考虑各个国家的具体情况，也就是说要在全球化思维的基础上开始当地化的操作设计了。设计阶段主要有两个方面的工作：

1、确定薪酬计划将要面对的实施环境，包括：

雇用和工作条件。

劳动法和雇佣合同。

法定的和社会保障福利。

现存的有竞争力的雇佣实践。考察市场上有竞争力的雇佣实践实际上是为公司的雇佣实践寻找一个标杆，从而确定公司的雇佣实践的定位，是高于/追随/低于是市场，具体选择何种策略主要取决于公司的人才战略。

现有的人才库和差距。劳动力市场的供求状况以及劳动力供给的质量和水平差异是影响公司薪酬策略的一个重要因素。如果劳动力市场需求大于供给，而且劳动力间的差距很大，那么公司为了吸引少数的优秀求职者就必须采取十分有竞争力的薪酬策略。

当地雇员的流动性。同样雇员的流动性也会影响薪酬计划的设计，如果一个地区的劳动力流动十分频繁，而企业却想雇佣比较稳定的雇员，那么其在设计薪酬策略是就可以加大辛薪酬中福利和延期支付的比重。

2、具体化或讨论。这一阶段的工作带有前瞻性和预测性，也就是说要考虑到薪酬计划的弹性，以使其适应未来环境的变化。

经济趋势。

薪酬准则。

雇用成本。

全球薪酬选择。

其它的要求。

第三阶段：执行。在这一阶段，国际人力资源专业人员的工作是在设计阶段收集的信息的基础上进一步确定招募、雇佣、薪酬、激励、工资支付以及当地雇员管理的操作。具体做法是：在每一分支机构选择几家与公司有竞争关系的企业进行调查，然后在调查数据的基础上提出最佳的实践建议并完成对这每一个国家中这些职位的总体薪酬和福利计划的研究。

为了在实践过程中正确的执行薪酬计划公司，也就是说要实现“具体实施的当地化”公司必须清楚的了解各国家的雇佣和工作条件，主要有：

最低工资要求。

如年休假等工作时间信息。

标准周工作时间。

试用期规定。

加班限制和加班工资。

公司同时也要详细了解雇用和解雇的法律法规，包括：

通知期。

解雇费。

各国雇员申诉的权力。

三、设计有竞争力的福利和养老金计划

福利薪酬计划中公司自主权最大弹性最大的一个组成要素，一个有特色的福利设计可以把公司与其他的公司明显的区分开来。因此我们在这里单独讨论福利的设计。

各地

的福利计划很大程度上受当地的文化价值观和法律的影响。由于各国的税法不同，因此在各个国家提供哪种福利就明显的受到设计和提供可以降低税收的福利的影响。合适的福利项目可以以吸引和留住关键雇员、建立和保持税收有效地地位、保持竞争性的市场地位。

具体来说，公司为了设计有竞争力的福利计划应该了解以下的有关信息：

社会保障分配和福利

医疗、死亡、疾病和伤残等法定福利

团体人身保险

生育工资、假期和儿童照顾

储蓄计划、利润分享、股票期权

食物、教育等其他福利以及交通补贴等

为区域流动人员和高级当地经理提供的驻外福利

在福利设计的过程中我们同时必须牢记以下几个原则：

（1）不同国家和地区的员工对福利的偏好不同。

（2）不同类型的员工福利偏好也不同，如长期驻外人员、短期驻外人员、国际间往返人员虽然都是外派人员但由于工作方式的不同对福利的偏好存在明显的差异。

（3）不同年龄的人员对福利的偏好不同。因此在设计师应充分考虑这些因素设计出有个性的福利计划。

提供养老金的公司同时还要审查养老金的频率、分布、资格、退休年龄、保留退休金的权力以及如何把企业养老金计划与强制性社会保障结合的信息。

四、总结

对跨国企业来说，诸如报酬、薪水、奖金和各种直接或间接形式的薪酬都必须与各地的文化和经济标准一致。有竞争力的全球薪酬计划依赖于理解各地的经济增长、通货膨胀、失业以及当地主要的薪酬实践等环境因素。这使得许多公司提出这样的问题：怎样设计可以在全球范围内支持公司经营运作的全球化的薪酬计划？我们要在多大程度上保持一个公司的定位？同时他们也要考虑从公司角度来说最有效地薪酬计划和从个人税收角度来看最有效的薪酬计划等问题。对于这些问题并没有唯一的答案，本文也只是提供了一个借鉴和视角，更好的解决办法还有赖于实践中的探索。

薪酬工作计划 篇8

为了充分发挥员工的积极性与创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

一、薪酬构成及细则

1.销售员工的薪酬由基本工资、提成工资构成;

后勤员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资构成。注：后勤员工为除销售部外的岗位员工

(1)基本工资是根据劳动合同约定以及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。

(2)岗位工资是按照员工岗位级别、岗位工作性质来确定。

(3)绩效工资是按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立。

基本工资+岗位工资+绩效工资=标准工资

(4)提成工资分成两部分，一是销售量的计提，销售员销售公司货物按3元/吨计提，二是销售利润的计提，销售员销售货物时在收

到货款的前提下产生的纯利润，个人占比30%;提成工资=销售自有货物x3元/吨+个人销售纯利润x30%，其中业务经理的薪酬由基本工资、岗位工资、提成工资构成。其中提成工资当月发放60%，余下40%作为年度奖金发放。相关业务计提细则见附录1。

(5)后勤人员中吊机工的薪酬由基本工资、绩效工资、计件工资构成，其中计件工资按每月销售量1.5元/吨计算，绩效工资定为500元进行考核。

2.年度奖金

(1)销售人员在月度工资提留部分作为年度奖金;

(2)后勤人员在扣除年度工资成本的前提下，根据相关的分配系数对销售纯利润的30%进行分配，并与年度绩效考核结果挂钩。利润分红=总销售纯利润30%x(岗位基础系数/后勤岗位基础系数总和)x绩效考核结果，如公司年度亏损状况下或者销售利润分配不足一个月工资的，后勤人员年度奖金均以一个月工资补贴发放。

基础系数：经理1.8主管1.3普通员工1.0

3.公司员工薪酬实现岗位制，调岗调薪。

4.新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

(1)具有所任岗位要求的对口专业工作经验超过3年以上并且工作表现较突出;

(2)所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

5.新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由人力

资源部确定并执行;需提高其起薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由人力资源部提出书面建议，报总经理批准后执行。

6.员工对薪酬如有疑义，可向人力资源部提出书面查询要求。自发生日起10个工作日内未提出要求的，则视为无异议。

7.试用人员试用期为1-3个月，试用期间：薪酬标准=基本工资+岗位工资，岗位工资视本岗位工作情况而定;试用期满，部门提出建议，经人力资源部批准后，薪酬增加绩效工资;入职满1年后，才能享受当月利润分红。

8.薪酬发放

(1)薪酬发放日期为每月十日至十五日;

(2)薪酬发放以现金(人民币)形式签字领取。

二、绩效考核管理

1.绩效考核目的：

(1)通过绩效考核，传递组织目标，引导员工工作绩效，达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差，实现公司与个人之前的共同发展。

(2)加强公司的计划性，改善公司日常工作的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

(3)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为绩效工资(奖金)、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。

2.绩效考核原则：

(1)“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，

过程公开，评议公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

(2)客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

(3)反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

(4)时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

(5)结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

3.绩效考核人员范围

(1)本公司在职全体员工(试用期员工除外)月度、年度考核。

4.绩效考核内容

(1)具体内容及分值参见各绩效考核表(附表1-7)。

(2)业绩目标：部门月度、年度工作计划目标、员工个人任务或工作计划目标。

(3)重点工作目标和部门工作绩效。

5.绩效考核评分原则

(1)考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为四档，分别为A(优秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。优秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，

每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的.较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需整改：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有效的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

不良：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

6.绩效考核流程

(1)考核数据的收集：考核评估开始的第1到第3个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员提供。

(2)绩效考核评估：考核评估开始的第4到第5个工作日，被考核者先根据考核内容作自评，各考核者在取得被考核者的绩效考核表。

薪酬工作计划 篇9

人力资源薪酬岗位职责

1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度;

2、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要;

3、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制/月度人员招聘计划，经批准后实施;

4、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施;

5、负责拟制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制;

6、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系;

7、行政相关工作，协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务;

8、负责汇总公司综合性资料，组织起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等文件;

9、负责组织公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司;

人力资源薪酬岗位职责2

1.根据人员需求开展招聘工作;

___组织新员工入职培训、项目性培训;

3.员工人事事务管理工作。

人力资源薪酬岗位职责3

1、全面负责人力资源各项工作包括招聘、薪酬、绩效考核、员工关系等日常管理工作，制定和完善人力资源管理制度;

2、根据公司发展需求，定期对公司的人力资源状况做统计分析，拟定人力资源管理策略的调整方案，为公司决策提供有效参考

3、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施

4、根据公司各部门的招聘需求，拟定招聘方案、组织实施招聘活动并完成招聘目标;

5、完善公司人力资源管理体系，优化人力资源管理流程，建立行之有效的激励和约束机制;

6、负责员工关系管理工作，建立顺畅的员工沟通渠道，合法规避劳动风险;了解员工工作及生活情况，掌握员工思想动态。

人力资源薪酬岗位职责4

1、人事事务处理(员工入离职办理、人事档案管理、社保办理、合同签订、薪酬核算等);

2、人事招聘执行及管理;

3、领导交办的其他事项。

人力资源薪酬岗位职责5

1、企业文化、政策的宣导落地，总部各类通知、文件和信息的传达。

2、负责招聘组队、考勤监督、人事手续等人力资源管理工作，并协助店长做好团队建设。

3、负责门店形象、员工工作形象及网络照片形象的监督和管理。

4、负责合同、收据和款项的每日检查，负责成交单资料初审和定期上交财务部门，复核所在门店的收入/成本。

5、负责门店管理费、水电费、租赁税费、办公费用、维修费用等的管理，及租金发票的递交等

人力资源薪酬岗位职责6

1、协助上级进行公司人事工作的综合管理;

2、负责开展日常人事基础工作，建立人事管理台账。

3、配合上级做好招聘、培训、考核、人事操作等具体工作的执行。

4、配合上级完成公司文化建设及各类员工活动的组织;

5、协助各项接待工作;

6、做好公司月度管理费用预算编制及日常把控;

7、完成上级交办的其他工作。

人力资源薪酬岗位职责7

1、根据公司战略发展需求，制定完善人才梯队管理体系(人才梯队的建设、培养、考评等);

2、负责拟定招聘计划，负责招聘渠道的维护和拓展，实施人员招聘、甄选与配置工作，满足人才梯队搭建需求;

3、建立并完善公司薪酬、绩效体系、制度及相关流程，并监督落实实施;

4、负责制定、监督及执行企业管理规章制度，监控公司各项计划的执行情况;

5、制定员工培训计划，组织培训实施，做好对新员工的入职培训;

6、负责员工关系管理(员工入离职，及劳动纠纷和工伤事宜);

7、领导交办的其他相关事宜。

薪酬工作计划 篇10

作为现代社会中一个不可或缺的组成部分，薪酬福利一直是员工关注的重点。因此，企业需要制定一个全面的薪酬福利工作计划，以满足员工的需求，并为公司的长期发展打下坚实的基础。

一、制定工作计划的目的

制定薪酬福利工作计划的目的是帮助企业吸引高素质的人才，留住优质的员工，提高员工的生产力和工作效率，维护职业道德和激励员工的积极性，从而实现企业的长远发展。

二、薪酬福利工作计划的内容

薪酬福利工作计划包括以下几个方面：

1.薪酬制度

薪酬制度是企业为员工提供的一种直接收益。通过制定合理的薪酬制度，企业可以吸引和留住优秀的人才。对于不同岗位的员工，要根据其工作职责和所需技能制定不同的薪酬标准。

2.奖金计划

通过发放奖金，可以激励员工努力工作，提高生产力和工作效率。奖金可以设置为个人奖和团队奖，以表扬员工的突出表现并鼓励员工合作。

3.福利待遇

福利待遇是企业提供给员工的一种非直接收益。企业可以提供健康保险、养老保险和其他相关的福利待遇来吸引和留住优秀的人才。此外，还可以提供具有吸引力的职业发展机会，并为员工提供培训和发展机会，以提高工作技能和职业素养。

4.工作条件

良好的工作条件可以提高员工的工作效率和生产力。企业应该制定一些措施来改善员工的工作环境，如提供舒适的办公室空间、吸音设备和合适的工作时间安排。此外，员工还应该得到足够的休息时间和假期。

5.员工关怀

企业应该采取各种措施来关怀员工的生活和工作，如组织丰富多彩的员工活动、提供健身设施和职业生涯指导等。此外，企业还应该尽可能地帮助员工解决生活中的问题，如住房、子女教育和旅游等。

三、薪酬福利工作计划的执行

薪酬福利工作计划的执行包括以下几个方面：

1.沟通并落实计划

企业应该与员工沟通计划，并确保员工理解计划的内容和目的。对于员工反馈的问题和建议，企业应该积极地回应和解决。

2.制定详细的计划细则

企业应该在制定计划时保证详细有效，确定具体可行的实施方案，并且对于计划执行中出现的问题做好风险控制和应对方案。

3.建立绩效考核机制

企业应该建立绩效考核机制，以评估员工的工作表现和业绩，保证奖励和福利的公正和透明性。

4.审查并调整计划

企业应该定期审查计划，根据情况进行相应的调整，确保计划的有效性和合理性。

四、结语

一个全面的薪酬福利工作计划可以让企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作效率和生产力，并为企业的长期发展打下坚实的基础。因此，企业必须认真制定和执行一份全面贴心的薪酬福利工作计划。

薪酬工作计划 篇11

招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则：《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。

对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：(假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的

市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。

媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。内部招聘：这种招聘的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。3)、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。

2、认真贯彻落实社会保障体系制度，按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作;实际细则：

1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工作日。)附：

社保缴费比例、明细1-6月份以工资3000元为例：

2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。

三、内部沟通与员工福利

1、建立内部沟通机制：首先要营造经营理念

得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。

3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力：众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?

结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体实施细则：

1、计划设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。

2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等。

3、工作牌办理。

4、流动性统计。

5、组织架构图更新

6、考勤指纹的录入

7、考勤系统增加、更改、删除

8、每月初社保增员减员办理篇

4：薪酬专员岗位职责薪酬专员岗位职责拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导;建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主。

6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，

为各有关人员办理相应的手续。

7，细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。

8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分

析报告和改革建议。

9，配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争

议等具体工作。

10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务

11，结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。

12，负责员工关怀、访谈等工作。

程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。完成时限：起草各类管理制度，3~4月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。

二、人力资源招聘与配置人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

2)及时的信息沟通

用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。

是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在400~800元/场。主要是可以与求职者直

观的面对面交流(相当于初试)。

三、建立真正以人为本的企业文化

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。

二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作

截止xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测

24安排的此项工作任务。

四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作

根据要求，xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

五、工资档案的整理核查校对工作

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

六、职工保险的缴纳工作

一、项目目标

在充分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。

二、项目范围

人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造。

三、项目组织

项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成;项目工作小组为人力资源部和各部门主管。

薪酬工作计划 篇12

加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义

【摘要】随着体制的改革，薪酬管理已成为企业人力资源管理的核心内容，本文就从电力企业绩效管理现状探究了绩效薪酬管理对企业发展的重要意义，并且从绩效管理制度出现的问题入手，阐述了完善电力企业绩效薪酬制度的措施，以期对电力企业完善人力资源管理制度起到帮助。

【关键字】电力企业，绩效薪酬，绩效考核

1引言

随着国家经济的发展以及科学技术的提高，电力事业也不断得到了推动。电力企业是我国大型能源企业的代表，具有资金密集型、技术密集型、人才密集型的特点，随着国家电力市场管理的不断规范，电力企业高薪的优势将通过市场资源配置和竞争手段被弱化。绩效薪酬管理制度有很多年的发展历史，现代企业的人力资源管理和企业业绩提升方面上起到了很大的作用。薪酬管理是企业人力资源管理的重要手段，绩效管理是激励企业员工热情、引导员工向工作绩效要薪资的管理模式。根据电力行业的生产经营特点，建立科学规范的薪酬制度，制定或完善与薪酬管理相关的配套制度，这样的绩效管理对电力企业有着非常重要的意义，不但能够吸引更多优秀人才而且还能形成激励系统，提高员工工作效率从而促进企业发展。

2电力企业绩效管理现状

近年来，各方不断加大对电力的投资，这直接使得电力企业的人才竞争形成了十分激烈的局面。很多企业通过提高关键岗位和核心岗位的收入水平和提升福利待遇，以达到引进关键专业技术人才。大多数电力企业已意识到绩效管理和薪酬管理在企业经营中的重要作用。并建立了相应的绩效考核体系和薪酬体系。如何吸引人才, 通过激励来留住和发挥人才的作用是企业管理人员面临的一项新的课题。目前我国许多行业都已经开始运用这一绩效管理模式，随着这一模式逐步被众多行业所认可，我国电力行业也逐步开始引入绩效管理模式，并取得了一定成果。薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段, 是企业赢得竞争优势, 实现企业全面、协调、可持续发展的重要因素。

一般电力企业中所采取的绩效管理分为组织绩效管理和个人绩效管理，多数电力企业已从组织绩效和个人绩效两方面针对组织或个人选取一定的考核指标．采用不同的考核方式，建立了不同程度的绩效管理体系。

3电力企业在人力资源绩效薪酬管理中产生的问题

（1）绩效管理观念错误。电力企业的员工入职时间一般较短，普遍存在员工老龄化、低学历、专业不对口等人才结构问题，难以满足现代绩效管理的需求。企业单位的管理者以及负责人缺乏对绩效管理的重视和关注，没有真正认识到绩效管理对于激励员工，提高工作效率的重要性，仅仅把这种制度当成对员工的一种监督、一种束缚，正是这种错误的观念使绩效管理不能在电力企业中真正发挥出应有的积极作用。

（2）绩效考核制度不科学。我国企业的绩效考评基本上是从制度层面上提出的, 在实际执行的过程中难度较大, 客观上难以落到实处。企业在薪资的分配中往往不进行科学具体的岗位评价制度，仅仅是简单的根据同岗位给予相同的薪资待遇，这样的分配并不细致，因为知识型人才在实际工作中被分配在不同难度的岗位上，很多都是以平等的态度去进行绩效考核，我国大多数企业的人才引进缺乏量化指标, 缺乏科学有效的岗位分析, 形式上的内容多于技术性的认可。而且劳动差别缺乏核定的依据，没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任等进行科学专业的评价。知识型人才的岗位难度和人才的自身能力不能体现在绩效考核中，影响到了知识性人才在工作中的积极性。许多员工觉得企业内部的薪酬分配不合理，认为企业一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别太大。这样的不科学的绩效考评工作在不利于企业发展的同时, 也不利于引导员工的积极性。

（3）绩效管理过程中缺乏灵活性、公平性。大多数电力单位在绩效管理中仅仅重视绩效的考核，将绩效考核的评价视作绩效管理的主要目标，许多企业的薪酬管理中, 没能将企业的经济效益与员工的工资合理联系起来, 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理过于死板。很多电力企业在绩效管理过程中，缺乏灵活性，往往注重平均主义，不根据个人的努力和贡献来拉开薪酬的差距，并不能很好地调动员工的积极性，甚至很多员工觉得自己的收入与付出不成正比，因此产生了排斥心理，由于绩效管理过程中夹杂了很多的个人主观意向，客观依据不足，所以有失公平性。4绩效薪酬管理对员工的激励作用

绩效管理以及薪酬管理作为电力企业的管理手段，其主要用于评估企业员工贡献和价值。毫无疑问地，这种管理制度最大的作用就是对员工具有很大的激励作用。这种评价体制极大地提高了企业员工的素质，提高了员工的自制性，使员工在满足自我需求的同时能够更好的为企业服务。在人才竞争激烈的电力行业中，完善的绩效薪酬管理制度能够吸引和留住更多符合企业要求的人才，使企业在市场竞争中更具竞争优势。并且对于员工来说，得到企业绩效薪酬奖励不仅是对自己付出的回报，更是对自己能力的肯定，提升了企业在员工心中的地位，使员工在企业中真正实现自我价值。并且，绩效薪酬管理能够更好的激发员工的工作热情，使他们在工作中激发出更多潜能。在这种机制之下，员工之间会形成一种良好的竞争氛围，员工都希望能够通过自己的工作表现来提高自身工作绩效，这正是企业发展所不可缺少的。绩效薪酬对于电力企业的发展有着重要作用，所以电力企业应该建立合理的薪酬激励机制，以激发员工的工作创造性，不断地开发员工工作潜能，促进企业更好地发展。

5完善电力企业绩效薪酬制度的措施

5.1完善绩效考评制度

通过开展岗位分析、能力分析和绩效分析，建立以岗位工资、能力工资、绩效工资为主要内容的薪酬分配制度，从各个方面科学的进行绩效考评工作，绩效和其他奖金的评定过程中要尽量多的依据客观的和可测量的依据，减少管理人员在其中的个人判断因素，采用项目产值和个人产值为考核单位，对不同岗位的评价要素也需要因岗而异，进行统一的绩效评定。要改变企业原有的的与综合奖挂钩的考核模式，建立公平、公开、公正、易于量化、便下操作的绩效考核体系，将其与薪酬分配、职业生涯规划、岗位调整以及动态培训等配套措施结合起来，为企业员工搭建一个合理化的成长平台，促进企业人力资源的整合与开发。优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。

5.2改善薪酬结构

在新的发展形势下, 电力企业应该重视薪酬管理的基础性工作, 向科学合理的分配薪酬发展。应该彻底抛弃平均主义，根据每个岗位难度的不同和职工的个人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一岗位中，也要根据员工平时表现、任务轻重来公平分配薪酬。要按照等级划分员工类型和员工级别，这样才能营造出多劳多得的激励氛围。对于工作任务重、岗位艰苦的员工给予一定的奖励和补偿, 使员工的工资薪酬能与该工作的业绩和岗位责任相关联, 使员工的付出与回报得到统一。固定薪酬与员工生活水平直接相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公平性。收入应该在一定程度上向技术难度高、复杂程度高的岗位倾斜，但不能形成某些岗位工资过高，应该将岗位工资与福利待遇相结合，对技术人员的培训也应当与绩效挂钩，保证公平性。

5.3建立及时的绩效考评评价系统

社会发展变革迅速，所以要不断地适应市场和企业的要求就要对制度不断地改进，电力企业是一个创新的行业，所以要尤其注意员工的意见反馈，每次绩效考评后一定要及时让员工进行评价。使公司能够及时了解考评中的问题和员工的意见，考核机制的具体实施权力不应当集中在少数人手中，以免造成偏袒、寻租等行为的发生。这样也有利于层层意见上递，使公司高层能够及时收到员工的反馈以便在管理上及时作出调整。

6结语

在深化电力企业机制改革之时．电力企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，在电力企业中，绩效管理以及薪酬管理是其发展和经营的重要政策和方法，是保证企业持续发展，在激烈的市场竞争中稳固地位的重要前提，所以不断完善人力资源绩效薪酬管理制度是电力企业追求更好发展必须要做的关键工作。

【参考文献】

[1] 万勤．完善供电企业绩效管理工作的几点思考[J].中国电力教育，2010，(24)：235-237

[2] 李哲.加强绩效考核建立有效的薪酬分配制度-电力设计企业的绩效与薪酬改革的一点思考

[J]，经济管理者，2012（19）